Санкт-Петербург

+7 (812) 425 64 14

Екатеринбург

+7 (343) 302 28 46

  • Главная
  • О КОМПАНИИ
  • МЫ в СМИ
  • СТАТЬЯ В ЖУРНАЛЕ «БУХГАЛТЕРСКИЕ ВЕСТИ» №34 ОТ 17.09.13 (Принципы формирования систем оплаты труда в организации)

СТАТЬЯ В ЖУРНАЛЕ «БУХГАЛТЕРСКИЕ ВЕСТИ» №34 ОТ 17.09.13 (Принципы формирования систем оплаты труда в организации)

Автор: Анастасия Рябухина, генеральный директор ООО "БК-Консалтинг"

Принципы формирования систем оплаты труда в организации

Для успешного ведения деятельности организациям необходимо определить оптимальную для себя систему оплаты труда наемных работников.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работникам организации устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда работников зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Также к оплате труда работников относятся компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Выделяют несколько основных систем оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда основаны на дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система в свою очередь подразделяется на повременную и сдельную.

Оплата труда работников при использовании повременной системы оплаты труда определяется исходя из уровня их квалификации и количества отработанного ими времени. Данная система применяется обычно для оплаты труда работников административной сферы, сотрудников вспомогательных и обслуживающих производств, труд которых не представляется возможным нормировать.

Простая повременная система оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата рассчитывается исходя из фиксированной ставки (тарифа) и фактически отработанного времени.

Пример 1

В ООО «КЛАДИС» установлена повременная система оплаты труда.

Сотруднику Иванову И.И. установлена почасовая оплата. Ставка – 250 руб./ч.

Сотруднику Петрову А. А. зарплата рассчитывается по дневной ставке – 1500 руб./дн.

Сотруднику Сидорову И.В. установлен оклад 25 000 руб. в месяц.

В августе 2013 года – 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов.

Зарплата Иванова И.И. составит:

250 руб./ч × 22дн. × 8 ч = 44 000 руб.

Зарплата Петрова А.А. составит:

1500 руб./дн. × 22дн. = 33 000 руб.

Зарплата Сидорова И.В. составит 25 000 руб.

Основное отличие повременно-премиальной оплаты труда от простой повременной заключается в добавлении к расчету заработной платы по фиксированному тарифу премии.

Премия устанавливается в процентах от оклада либо в твердой сумме. Премия выплачивается в случае выполнения работником обязательных условий (например, выпуск продукции без брака, перевыполнение плана), которые закрепляются в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте. Таким образом, при определении вознаграждения за труд работника учитывается не только отработанное им время, но и количество и качество проделанной работы.

Пример 2

В ООО «КЛАДИС» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

Сотруднику Сидорову И.В. установлен оклад 25 000 руб. в месяц.

В организации действует Положение о премировании. За перевыполнение плана не менее, чем на 5 процентов, работнику выплачивается премия в размере 10 процентов от установленного оклада.

Зарплата Сидорова И.В. по итогам месяца составит:

25 000 руб. + 25 000 руб. х 10% = 27 500 руб.

При использовании в организации сдельной системы оплата труда определяется исходя из количественных и качественных результатов труда работников.

Данную систему рационально использовать при возможности четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

При прямой сдельной форме оплаты труда зарплата начисляется в соответствии с фактической выработкой. Работодатель устанавливает сдельные расценки за каждую операцию. При расчете зарплаты используется наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа.

Пример 3

В ООО «КЛАДИС» установлена прямая сдельная система оплаты труда.

Шлифовка детали стоит 7 руб. за штуку.

За месяц сотрудник Петров Е.В. отшлифовал 3000 деталей.

Его зарплата составляет:

3000 шт. × 7 руб. =21 000 руб.

Расчет оплаты труда при применении сдельно-премиальной системы аналогичен «прямой сдельной». Зарплата начисляется в соответствии с фактической выработкой. Работодатель устанавливает сдельные расценки за каждую операцию. За выполнение (или перевополнение) нормы работодатель выплачивает премию, которая должна быть предусмотрена в коллективном договоре, Положении о премировании или другом локальном акте.

Пример 4

В ООО «КЛАДИС» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда.

В организации действует Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику выплачивается премия в размере 10 процентов зарплаты.

Шлифовка детали стоит 7 руб. за штуку.

За месяц сотрудник Петров Е.В. отшлифовал 3000 деталей.

Его зарплата составляет:

3000 шт. × 7 руб. + 3000 шт. × 7 руб. х 10% = 23 100 руб.

Основа расчета заработной платы при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда также напрямую связана с фактической выработкой и сдельными расценками за каждую операцию. Важным отличительным моментом этого подвида сдельной системы оплаты труда является то, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам.

Пример 5

В ООО «КЛАДИС» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Шлифовка детали стоит 7 руб. за штуку. Каждая деталь, отшлифованная сверх нормы, оплачивается по тарифу 8 руб. Норма выработки - 2000 деталей.

За месяц сотрудник Петров Е.В. отшлифовал 3000 деталей.

Его зарплата составляет:

2000 шт. × 7 руб.+ 1000 шт. × 8 руб. = 22 000 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для расчета заработной платы работникам вспомогательных производств. Размер заработной платы напрямую зависит от заработной платы сотрудников основного производства.

Пример 6

Работа уборщицы цеха Ивановой Е.И. оплачивается по косвенно-сдельной системе.

Ее заработная плата составляет 7 процентов от заработка сотрудников основного производства.

Общий заработок сотрудников основного производства за август 2013 г. составил 100 000 руб.

Зарплата Ивановой Е.И. составляет:

100 000 руб. × 7% = 7000 руб.

Отличительной особенностью аккордной системы оплаты труда является то, что оплата за выполнение работ устанавливается не на каждую операцию., а на весь комплекс работ (аккордное задание).

Пример 7

ООО «КЛАДИС» заключило с бригадой рабочих договор на ремонт станков цеха №1.

Вознаграждение рабочих за весь объем работ по договору составляет 27 000 руб. и выплачивается после окончания ими ремонтных работ.

Бестарифные системы оплаты труда

Оплата труда работников предприятия, использующих бестарифную систему оплаты труда, зависит от конечного результата работы предприятия (подразделения) и от общего фонда оплаты труда.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в деятельности предприятия. Таким образом, его заработная плата представляет собой долю в общем фонде оплаты труда.

Данная система оплаты труда редко используется в чистоv виде, так как интересы работников могут быть ущемлены в части прав и гарантий, предоставляемых им ТК РФ.

Смешанные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда сочетают в себе признаки и тарифных, и бестарифных систем. Они являются наиболее гибкими и позволяют максимально точно оценить труд работника.

Комиссионная система удобна в применении при расчете вознаграждения за труд работников отдела продаж, рекламных и страховых агентов, т.е. таких категорий работников, деятельность которых напрямую связана с реализацией товаров (работ, услуг) конечному потребителю.

Заработная плата может рассчитываться следующими способами:

  • как процент от выручки;
  • как фиксированный оклад плюс процент от выручки;
  • как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.

Пример 8

В ООО «КЛАДИС» установлена комиссионная система оплаты труда. Заработная платаИванова И.Е. установлена в размере 4 процентов от выручки организации за проданную им продукцию.

За месяц Иванов И.Е. реализовал продукции ООО «КЛАДИС» на сумму 1 500 000 руб.

Заработная плата Иванова И.Е. составляет:

1 500 000 руб. × 4% = 60 000 руб.

Система плавающих окладов заключается в следующем: оклады сотрудников понижаются или повышаются в зависимости от применяемых коэффициентов.

Пример 9

ООО «КЛАДИС» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов.

Оклад главного инженера ООО «КЛАДИС» Сидоровой А.С. – 35 000 руб.

За месяц на выплату зарплаты направлено 600 000 руб. Фонд оплаты труда согласно штатному расписанию – 550 000 руб.

Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя был рассчитан так:

600 000 руб. : 550 000 руб. = 1,09.

Зарплата Сидоровой А.С. составляет:

35 000 руб. × 1,09 = 38 150 руб.

Организация при выборе оптимальной для себя системы оплаты труда должна руководствоваться не только удобством и простотой определения основных факторов, влияющим на размер заработной платы. Важно также обеспечить прозрачность этих факторов для работников организации, чтобы повысить их заинтересованность в получении максимального вознаграждения за свой труд.

В статье использованы документы:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ. В ред. от 23.07.13 с изм. с 01.09.13.

Статья опубликована в журнале "Бухгалтерские вести" от 17.09.2013г.